Organizzazione Aziendale

Nella ricerca della struttura organizzativa, INTERAZIONI & INNOVAZIONI S.r.l., valuterà principalmente il contesto ambientale di riferimento, infatti, gli obiettivi verranno posti come il legame essenziale fra la naturale interazione dell’azienda con l’ambiente esterno.

L’attività di consulenza del team della INTERAZIONI & INNOVAZIONI S.r.l., prevedrà inoltre, laddove ce ne fosse bisogno, l’implementazione di procedure per la comunicazione interna, atta a facilitare e rendere più snelle le varie fasi di comunicazione. L’obiettivo della comunicazione interna è sintetizzabile in due concetti fondamentali:

1) Far conoscere e spiegare gli obiettivi della vostra impresa, soprattutto nelle fasi di cambiamento delle strutture organizzative (ad esempio in una grande azienda: fusioni, ristrutturazioni, acquisizioni);
2) Promuovere e tutelare un buon clima organizzativo.

Le organizzazioni, si compongono di individui e gruppi di persone, che, cercano di raggiungere obiettivi comuni attraverso la divisione del lavoro integrato da processi decisionali basati sull’informazione con continuità nel tempo; esse, si sviluppano, intorno al concetto secondo il quale una mansione complessa può essere suddivisa in componenti più semplici attraverso la divisione del lavoro.
Il compito dei consulenti del nostro staff, è di supportare i nostri clienti nella risoluzione di problematiche inerenti anche l’organizzazione di organismi, siano essi enti pubblici o privati.

L’intervento della INTERAZIONI & INNOVAZIONI S.r.l., permette altresì, di affrontare e migliorare la gestione delle risorse umane attraverso valutazioni di staff, dello stile di direzione e delle motivazioni del personale, attraverso analisi di gruppo, ben accettate da tutto l’organigramma aziendale perché impostate in forma ludica.

Lo sviluppo delle risorse umane avviene attraverso le seguenti fasi:

  • Progettazione del modello di gestione e di sviluppo delle risorse umane;
    Realizzazione di nuove pratiche organizzative aziendali, improntate su una diversa concezione del posto di lavoro e volte a coinvolgere e responsabilizzare maggiormente i dipendenti. Attivazioni di indagini volte a raccogliere informazioni sulla struttura interna delle organizzazioni, i sistemi di motivazione e remunerazione e la comunicazione nell’impresa. Sviluppo di pratiche organizzative che hanno un impatto positivo sulla performance dell’impresa ed influenzano i lavoratori direttamente coinvolti nella loro implementazione.
  • Orientamento e valutazione delle prestazioni. La valutazione delle prestazioni di soggetti con responsabilità nelle aziende costituisce una particolare criticità nel processo di cambiamento e di introduzione di prassi manageriali e paradigmi organizzativi di matrice aziendale (per le aziende pubbliche). Criticità che deriva dal forte impatto che stili e metodologie di valutazione producono sul piano organizzativo: motivazione individuale, senso di appartenenza, potenziali conflitti relazionali in senso verticale e orizzontale all’interno della struttura, in sintesi comportamento organizzativo, con fisiologiche ripercussioni sulla performance gestionale.
  • Sistemi premianti per dirigenti e quadri. Nell’ambito del mondo delle imprese e soprattutto in quello della pubblica amministrazione è presente la problematica relativa alla creazione di un sistema gratificante, sotto il profilo economico, per i dirigenti e per il personale, inseriti in strutture di maggiore complessità, che ottengono risultati migliori rispetto agli obiettivi programmati. Attraverso la contrattualistica, si possono introdurre meccanismi di incentivazione e di gratificazione per le risorse umane operanti nell’impresa/ente.


    • È possibile quindi effettuare:

    • Differenziazione delle retribuzioni in base alla strategicità ed alla complessità delle strutture organizzative presidiate (graduazione delle posizioni dirigenziali e organizzative);
    • Incoraggiamento verso percorsi di carriera anche “orizzontali” che permettano un progressivo arricchimento delle mansioni del personale, propedeutico ai successivi passaggi di carriera “verticali” (progressioni orizzontali e verticali del personale);
    • Correlare in modo netto una parte dei compensi dei dirigenti e dei dipendenti al grado di raggiungimento dei risultati programmati (valutazione dei risultati).

  • Sistemi di gestione.

    • Realizzare metodologie operative ed una professionalità qualificata e specialistica nel settore della gestione ed amministrazione del personale per un inserimento lavorativo in un contesto di management aziendale.
    Vengono illustrate le tecniche e le metodologie per affrontare professionalmente, in conformità alle norme ed ai sistemi di gestione del personale, tutti gli adempimenti connessi al rapporto di lavoro, garantendo un iter formativo completo, approfondito anche da esercitazioni pratiche, attraverso una panoramica generale rivolta sia agli aspetti giuridici che a quelli amministrativi.
  • Incentivazione collettiva e assistenza negoziale.
  • Valutazione del potenziale e della leadership, management audit.


  • La Valutazione del Potenziale consiste nell’analisi delle capacità e delle attitudini presenti in un individuo (non necessariamente espresse nell’attuale attività lavorativa) e la loro valutazione in relazione ai requisiti richiesti per ruoli diversi dall’attuale. Il Management Audit fornisce un esame del grado di adeguatezza del management rispetto ad uno scenario probabile o possibile. Il Management Audit è finalizzato a mettere a fuoco, analizzare, e valutare le caratteristiche del management aziendale e del suo grado di coerenza rispetto a strategie e cultura d’impresa.
    La valutazione non viene fatta soltanto in riferimento a criteri di carattere generale (Analisi della cultura interna) o a fattori che riguardano unicamente i singoli potenziali di sviluppo (Valutazione del potenziale), ma è strettamente legata ad un principio di base:
    Il successo di una organizzazione nel medio-lungo periodo è strettamente legato a Capacità e alle Competenze espresse dal management coerentemente con i propri Obiettivi Strategici.


  • Valutazione delle posizioni organizzative.
    La posizione organizzativa rappresenta l’insieme dei compiti e delle attività affidate ai dipendenti all'interno della struttura organizzativa. Graficamente viene rappresentata da una casella all'interno dell'organigramma.
    I criteri generali per valutare il contenuto delle posizioni organizzative e funzioni specialistiche sono:

  • Grado di complessità delle competenze (conoscenze e capacità) richieste al titolare della posizione;
  • Grado di autonomia richiesto al titolare della posizione;
  • Grado di responsabilità richiesto al titolare della posizione.

    • La mappa delle posizioni sarà oggetto di costante monitoraggio sulla base di eventuali modifiche del contenuto delle posizioni stesse e di nuovi assetti organizzativi.

    Attività di formazione:

  • Supporto, mediante consulenza ed attività di formazione con scuole di formazione, master nazionali ed internazionali, nonché organizzazione di corsi e seminari per la formazione di consulenti, imprenditori, quadri, impiegati ed operai, in tutti i settori.

  • Attività di valutazione, attività di formazione, “tutoraggio” e consulenza nella pianificazione d’impresa, nell’organizzazione aziendale, nella gestione ed organizzazione dei processi produttivi, nei processi di internazionalizzazione delle imprese dentro e fuori dei territori dell’Unione Europea e nella pianificazione strategica, finanziaria, commerciale e produttiva.
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